Situationsanalyse und Konzepterstellung
Sie haben das Gefühl, es wird Zeit, dass Sie sich mit dem Thema Organisation(weiter)entwicklung oder Change Management auseinandersetzen? Stellen Sie sich die nachfolgenden Fragen und Sie sehen klarer.
Organisieren Sie sich gut und zielführend?
Sind Ihre Strukturen, Prozesse und Abläufe effizient gestaltet? Passen die Handlungsmuster und Vorgehensweisen Ihrer Mitarbeiter dazu? Agieren Ihr Unternehmen und die Mitarbeiter markt-, sprich kundengerecht?
Verstehen sich Ihre Mitarbeiter als ein Team, als eine Firma, zu deren Erfolg jeder einen wichtigen Teil beiträgt? Liegt Ihren Mitarbeitern der Unternehmenserfolg überhaupt am Herzen? Und wenn nicht, warum nicht (mehr)?
Fragen Sie sich des Öfteren, ob die personellen und organisatorischen Ressourcen wirklich ausgeschöpft werden? Sehen Sie Potenziale, die brach liegen und fällt Ihnen immer wieder auf, das eigentlich Bekanntes von Ihnen immer wieder wiederholt werden muss?
Gibt es bei Ihnen ein einheitliches Führungsselbstverständnis und wird dieses von allen Verantwortlichen gleichermaßen gut gelebt? Oder doch eher so „nebenbei“?
Schritt 1: Analyse und Diagnose der Problem- und Themenfelder
Fragen über Fragen, in denen Sie sich wiedererkennen? Dann gehen Sie diesen erfolgsentscheidenden Herausforderungen auf den Grund. Gemeinsam mit mir und zunächst in einem Schritt 1: einer differenzierten Diagnose der Problem- und Themenfelder.
Als Externer mit über 20 Jahren Erfahrung im Bereich Organisationsentwicklung und Change Management weiß ich hin- und zuzuhören und „Eingespieltes“ offen und objektiv zu hinterfragen. Insbesondere wenn es um die Analyse komplizierter Abläufe und Kommunikationsprozesse geht, wie etwa bei einem Weltmarktführer für Spezialmaschinen, der nicht mehr sah, dass seine Kundenkommunikation viel zu umständlich organisiert war.
Wichtig dabei: Es gibt mehr als Schwarz und Weiß. An Konflikten haben alle Beteiligten Anteil. Nicht allein Individuen und einzelne Probleme spielen eine Rolle, sondern vor allem Zusammenhänge, Beziehungen und strukturelle Ursachen.
Schritt 2: Hypothesen entwickeln und Ursachen identifizieren – voneinander lernen statt Schuld zuschreiben
Aufbauend auf Einzelgesprächen mit „Mächtigen, Betroffenen, Prozess-Know-how-Trägern, kritischen Geistern und jungen Querdenkern“ entwickle ich Hypothesen.
Diese Hypothesen werden in einer Kerngruppe bestehend aus genannten Personen eingehend betrachtet, durchaus emotional diskutiert und verifiziert bzw. falsifiziert. Dabei geht es nicht nur um harte Fakten und darum, „Schuldige“ zu finden. Es geht vielmehr darum, Handlungsmuster, die sich als „Unternehmenskultur“ etabliert haben, zu reflektieren und alternative Sichtweisen einzunehmen – in einer ehrlichen, differenzierten Diskussion.
Diese Arbeit bringt Positives wie Negatives an den Tag: Ängste, Konflikte, Tabus und Ambivalenzen, die besprochen und gelöst werden müssen.
Zu den typischen inhaltlichen Problemen zählen häufig z. B.
- wenig geschäftsprozessorientierte Strukturen
- schwerfällige Entscheidungswege
- ineffiziente Kommunikationswege
- inkonsequente Führung
- fehlende Strategien und Visionen
- hierarchisches Denken
- eine unterentwickelte Eigenständigkeit auf der mittleren Führungsebene und in den Teams
- nicht das Gefühl zu haben eine Firma zu sein
Aktive Mitwirkungs- und Umsetzungsbeteiligung
Auf Basis dieser gemeinsam erarbeiteten Diagnose entwickle ich eine Strategie zur Lösung dieser Herausforderungen in Form eines konkreten Zielekorridors.
Nach Abstimmung mit den Verantwortlichen überführe ich das Ganze in Schritt 2 – einen Zeitplan für die Umsetzung der einzelnen Schritte gemeinsam mit der Kerngruppe durch:
- Workshops
- Einbindungsveranstaltungen
- Beratungsgespräche
